4 Atalhos para melhorar a cultura de confiança
Porque se preocupar com a cultura de confiança? Quando falamos em melhorar a cultura de segurança é fundamental melhorar os braços dessa cultura. Um desses braços é a confiança.
É impossível ter uma cultura de segurança madura se não houver uma cultura de confiança entre as partes. Onde impera o medo e a desconfiança não haverá cultura de segurança madura.
Ter confiança entre as parte é um dos pilares de uma cultura de segurança madura. É um dos passos para ter segurança psicológica!
Você pode imaginar como o mundo seria muito melhor se as pessoas trabalhassem e sentissem que são importantes, que seu trabalho fez a diferença, e que eles tinham pessoas que gostavam e valorizavam? Você pode ao menos pensar em qual seria o fluxo sobre o efeito disso? Significa que as pessoas voltariam do trabalho para casa e não abusariam de outras pessoas no carro ou chutariam o cachorro (ou esposa) quando chegassem em casa. Significaria até mesmo que tratariam melhor os estranhos enquanto caminhavam pela rua.
Liderar com segurança não é somente importante para um ambiente de trabalho mais produtivo, mas também é crítico se queremos criar uma sociedade feliz, com menos doenças mentais, ansiedade, comportamentos antissociais e isolamento.
Então vamos agora descobrir quais são os 4 atalhos para melhorar a cultura de confiança. E claro, com isso melhorar a cultura de segurança.
- DEMONSTRAR QUE A ORGANIZAÇÃO SE IMPORTA
Um dos fatores críticos para o bem-estar, e para uma empresa de alta confiança é que ela demonstre para os seus empregados que se importa com eles.
A empresa deve mostrar que os empregados não são apenas uma engrenagem na roda, mas uma parte importante do bom funcionamento de sua organização.
Todos os dias, os trabalhadores avaliam subconscientemente se a empresa e seu gerente direto se preocupam com eles. Quando os líderes tomam decisões que tornam a vida difícil ou estabelecem regras que mostram que não confiam nos empregados, as pessoas evitam colocar toda a sua energia no trabalho.
Uma empresa que faz o que pode para demonstrar cuidado é a Buffer, uma empresa de mídia social. Na verdade, eles vão além e apoiam seus trabalhadores no autocuidado.
Trabalhar muitas horas e ficar sentado em uma mesa o dia todo interfere na energia e no foco. Isso pode parecer óbvio, mas para muitos empregados, muitas vezes eles não tomam as medidas certas para cuidar de si mesmos.
Na Buffer, os líderes assumem a responsabilidade de garantir que os funcionários cuidem da sua saúde. Eles oferecem aulas de autocuidado e lanches saudáveis em máquinas de venda automática e lembram os trabalhadores de fazer pausas ou até caminhadas curtas longe de suas mesas.
Além disso, o Buffer tem um grupo de discussão online para falar sobre autocuidado que ajuda pessoas com transtornos mentais. Dá as equipes a oportunidade de compartilhar suas lutas com depressão, ansiedade e até mesmo transtorno obsessivo-compulsivo.
- MELHORAR A TRANSPARÊNCIA
Uma pesquisa da 15Five descobriu que 81% dos empregados preferem ingressar em uma empresa que valoriza a “comunicação aberta” do que uma que oferece benefícios como planos de saúde, alimentação gratuita e inscrição em academia.
A comunicação é um componente vital que liga liderança e confiança porque, quando bem feita, reduz a incerteza. Os seres humanos precisam de certezas.
Se os empregados suspeitarem que as informações relacionadas a eles estão sendo ocultadas, é mais provável que presumam o pior cenário, e daí vem as famosas “conversas de corredor”, o que reduz a produtividade.
Quantas vezes ao invés de acreditar na empresa, os empregados preferem acreditar nos Advogados sobre os adicionais de insalubridade, estabilidade da CIPA ou outro? Isso acontece porque falta confiança!
Frequentemente vemos que algumas empresas são péssimas em lidar com a saída de funcionários. Se os trabalhadores sentirem que a pessoa foi demitida ou tratada injustamente, elas começam a temer por seus empregos e perdem a confiança nos líderes. Isso leva a rumores e perguntas como: João foi demitido? Estão chegando mais cortes? Eu sou o próximo? O João recebeu algum aviso?
Algumas empresas, como a Basecamp tem introduzido ferramentas para contar as pessoas o porquê de estarem contratando gente nova, e também porque demitiram ou vão demitir. E nesse caso não apenas sua equipe ou colegas de trabalho são avisados, mas toda a força de trabalho recebe o memorando. Quando as pessoas saem voluntária ou involuntariamente, elas têm a opção de se despedir em seus próprios termos, escrevendo uma mensagem que é enviada a todos na empresa. Eles podem escrever o que quiserem, desde que não haja ataques pessoais ou desprezo.
- MELHORAR A RESPONSABILIDADE
Cada organização consiste em uma rede complexa de relacionamentos estratégicos que coordenam o trabalho por meio de conversas e promessas mútuas. Mesmo que estejamos falando de 10 ou 10.000 funcionários, as pessoas precisam confiar umas nas outras para trocar informações, ideias, serviços e mercadorias.
Justin Rosenstein, o cofundador da Asana, uma empresa de software de gerenciamento de projetos, tem reuniões de gerenciamento que garantem que os líderes seniores não tenham espaço para escapar de suas promessas. Ainda assim, nutre o ambiente certo para garantir segurança psicológica e responsabilidade ao mesmo tempo.
De acordo com Amy Edmonson, professora da Harvard Business School, os líderes que permitem perguntas e discussões, e também responsabilizam suas esquipes pela excelência, caem na “zona de aprendizado”, ou zona de alto desempenho.
O processo que o Asana empreende é o seguinte: Todas as terças-feiras eles têm uma reunião geral onde todos os funcionários se reúnem. Eles circulam pela sala e cada líder de equipe atualiza o calendário e diz “aqui está um marco com o qual me comprometo. Até esta data, vou enviar isso ou atingir esse marco interno.” É dito na frente de todos – colegas, subordinados, CEO e executivos.
Então, depois que todos fizeram sua promessa, eles vão ao passado e os líderes de equipe revisam com que coisas se comprometeram na última semana e o resultado. Por exemplo, quando eles circulam pela sala, os líderes da equipe dizem “há três semanas, eu disse que enviaria esta coisa na quinta-feira e na quinta-feira ela foi enviada”. Aplausos e muitos cumprimentos.
Para os líderes que perderam seus marcos não há punição ou exclusão das “vibrações positivas”. Eles são totalmente apoiados pela empresa. Para ajudá-los a acertar na próxima e seguir na direção certa.
- MELHORAR A COLABORAÇÃO ENTRE OS NÍVEIS
Seguindo os problemas típicos de responsabilidade encontrados nas empresas, fazer com que as equipes ajudem umas às outras é um grande problema quando se trata de confiança. Um dos principais motivos é que os departamentos funcionais geralmente têm muito pouco entendimento do que os outros departamentos realmente fazem.
As equipes normalmente até possuem a nobre intenção de ajudar outras equipes, mas não conseguem fazer isso apesar de si mesmas. Suas prioridades internas atrapalham, agravadas pela falta de clareza sobre a importância do trabalho de todos para a organização como um todo.
O problema é que em muitos casos a baixa qualidade ou o atraso de um setor acaba sendo um problema de todos! Se as entregas são enviadas com atraso ou com baixo padrão, isso desperdiça tempo para o departamento de recebimento, que acaba com a carga de realizar retrabalhos e modificações.
A Work4, uma empresa de recrutamento social, descobriu que a chave para reduzir gargalos e melhorar a comunicação entre os departamentos é ajudar cada funcionário a entender as prioridades, objetivos e desafios enfrentados por seus colegas.
Na Work4 há um programa de intercâmbio de funcionários entre departamentos chamado “Live My Life” (Viver Minha Vida), que permite a qualquer pessoa em qualquer posição, experimente um dia na vida aprendendo o trabalho de um colega em outro departamento.
A premissa é que as equipes se familiarizem com os processos, demandas e desafios de seus colegas de trabalho, o que propicia um entendimento mais holístico dos colaboradores sobre as operações da empresa. Depois de completar sua experiência de trabalho, os funcionários escrevem um breve relatório para resumir o que aprenderam no setor do outro, e as ideias que trarão para sua própria equipe. Este e-mail é então distribuído uma vez por mês para todos os funcionários para incorporar o aprendizado e reforçar a importância de um “foco em uma empresa”.
RESUMO
A forma de cultivar a confiança no local de trabalho é garantir que as pessoas se sintam valorizadas por quem são, compreendendo como seu trabalho afeta positivamente as pessoas ao seu redor e fornecendo as pessoas e os recursos certos para realizá-lo.
Criar um coletivo de alta confiança é mais do que simplesmente colocar confiança em seus valores corporativos ou dizer às pessoas que você confia nelas.
Não adianta falar que confia nas pessoas. Elas precisam ver que as regras, sistemas, liderança e processos de uma organização estão apoiando e modelando os comportamentos de confiança corretos.
A incorporação de rotinas de reuniões e programas de funcionários que apoiem a construção de um ambiente de alta confiança são essenciais. Afinal, se você deseja melhorar o desempenho, primeiro item é cuidar do seu pessoal. Quando você faz isso, o desempenho cuida de si mesmo. Além disso, você também melhora o bem-estar e a realização emocional das pessoas (e do mundo!)
Acredito que aqui temos boas ideias para melhorar a cultura de confiança. Quais você vai tentar?
Se quiser nossa ajuda, avalie entrar em contato para saber mais sobre o Diagnóstico da Cultura de Segurança, Programa de Comportamento Seguro ou para o Coaching para uma Liderança Eficaz em Segurança.
